Plutôt qu’une liste de souhaits des réformes du droit du travail, nous avons besoin de «réforme du droit du travail pour le long terme» – des changements sensibles qui peuvent attirer un soutien bipartisan et qui n’entraînera pas une oscillation politique sans fin avec chaque nouvelle administration. Ce qui suit est un croquis de certains changements; D’autres sont également possibles.
I. Renforcer l’acceptabilité / durabilité des élections de représentation de ballots secrètes
A. «Facile, facile»
Comme en témoignent les matériaux de construction Pro Act et CEMEX proposés, le mouvement du travail et ses alliés politiques espéraient depuis longtemps remplacer les élections de représentation des ballots secrètes par des procédures de vérification des cartes.
Le recours de routine à l’obtention de l’autorité de négociation via la vérification des cartes serait cependant indésirable, car les cartes d’autorisation obtenues à la demande, et généralement en présence, d’un organisateur syndical ne sont toujours un indicateur fiable des préférences des employés. À tout le moins, la vérification des cartes doit être accompagnée d’une règle permettant une période d’attente (pour d’éventuelles révocations) avant que les signatures prennent effet, et les procédures de vérification des cartes devraient également suffire pour décertifier ou désautoriser l’agence syndicale (sous réserve des règles de contrat habituelles).
B. Accès limité syndical à la propriété de l’employeur pour présenter ses opinions
Les syndicats et les employeurs qui soutiennent les élections à ballot secret devraient approuver une forme limitée d’accès syndical aux locaux de l’employeur. Un tel accès devrait être une question de droit; Il se déclencherait lorsque le syndicat pourrait montrer suffisamment de soutien pour obtenir une élection du NLRB (trente pour cent de l’unité de négociation). Le syndicat aurait accès pendant les heures fixes à la cafétéria et aux salles de pause des employés. Si les employeurs veulent une élection par ballot secret et souhaitent discuter de la campagne d’organisation du syndicat avec leurs employés, ils devraient être prêts à donner au syndicat une opportunité raisonnable sur les locaux de l’employeur de communiquer ses opinions. Un tel accès est le coût de la préservation de la durabilité et de l’acceptabilité des élections à ballot secret. Cette procédure est plus susceptible de produire un vote éclairé et de donner aux employés la possibilité d’évaluer la rhétorique souvent animée des deux côtés. (Un tel accès se distingue de l’accès à la droite de l’union extrême abattu dans Cedar Point Nursery c. Hasdid, 594 US 139, 154 (2021).)
Ii Renforcer l’autorité corrective du NLRB
A. Article 10 (j) de la loi nationale sur les relations du travail
Il est communément admis que le NLRB n’a pas suffisamment d’autorité de réparation pour dissuader la nuisement des lois par des employeurs sans scrupules.
Le risque de libération de représailles aux travailleurs qui exercent leurs droits de l’article 7 peuvent être considérablement réduits en clarifiant que l’avocat général de l’agence a l’autorité, sans avoir à obtenir l’approbation du conseil, en vertu d’un article 10 j) révisé, pour demander une ordonnance fédérale du tribunal de réintégration intérimaire, où le conseil général démontre qu’il est plus probable que non que non que la libération de la remise en fonction de l’activité syndicale. Le bureau de l’avocat général devrait détenir une audience rapide avant d’aller au tribunal afin que la demande ne soit pas entièrement basée sur des affidavits qui n’ont pas été soumis à un contre-interrogatoire. L’article 10 (j) doit être modifié pour que la réintégration provisoire soit clairement un remède autorisé, et non une mesure extraordinaire. Et le rôle de la Cour se limiterait à déterminer si le conseil général avait une base raisonnable dans le dossier que les ULP graves sont commises et que le processus d’arbitrage habituel du Conseil arrivera trop tard pour remédier à la blessure aux droits de l’article 7 des employés.
B. dissuasion de la négociation de mauvaise foi
Parce que les syndicats environ la moitié du temps ne sont pas en mesure d’atteindre un premier contrat, les partisans de la loi sur la PRO recherchent un «arbitrage des intérêts» obligatoire en tant que recours – qui implique un arbitre imposant un premier contrat sur la base de ce que les autres employeurs dans d’autres contextes non spécifiés ont accepté.
Mais il n’est pas clair pourquoi la résolution arbitrale serait préférable aux lois fixant les termes et conditions d’emploi. L’arbitrage des intérêts obligatoires, après tout, consiste à déléguer le pouvoir d’écrire des contrats à des tiers. Le travail et la direction devraient considérer des mesures visant à supprimer l’incitation à s’engager dans une négociation de mauvaise foi, sans que le gouvernement (via l’arbitrage des intérêts) impose des contrats aux parties. Une approche consisterait à autoriser les frais de litige et les pénalités stipulées où l’une ou l’autre des parties ne s’est pas engagée dans un effort sérieux pour parvenir à un accord.
Iii. Créer des incitations aux syndicats à adopter une approche variée de leur rôle
A. Modification des remèdes pour les violations du DFR
Lorsque les syndicats sont des agents de négociation exclusifs, ils doivent le devoir implicite de représenter équitablement les intérêts de tous les employés représentés. Une violation de cette obligation de représentation équitable (DFR) peut entraîner des récompenses de litiges et de dommages causés par le jury contre le syndicat. Les syndicats dans de nombreux domaines s’accompagnent de griefs arbitrants d’employés qu’ils connaissent sont coupables d’une mauvaise conduite, car c’est un cours plus sûr qu’un actualité coûteux transformé par le jury du DFR par l’employé mécontent.
La réarbitrage, et non un procès avec jury, devrait être le recours exclusif pour une violation du DFR. Le grief recevrait un mot à dire dans la sélection de l’arbitre et participerait à l’audience; Et, à la suite d’une violation de DFR réclamée à avoir du mérite, le syndicat supporterait le coût de la réarbitrage. Cette alternative est autorisée par la décision de la Cour suprême dans Vaca c. Sipes, 386 US 171, 190–91 (1967), mais n’a pas été récupérée dans la pratique ou la jurisprudence.
B. Réforme de la démocratie de l’Union
Actuellement, les syndicats doivent être organisés en tant qu’organisations d’adhésion démocrate. Les syndicats devraient certainement être sensibles aux employés représentés – c’est une des raisons pour lesquelles la décertification devrait être facilitée, mais il n’y a aucune raison pour laquelle ils doivent être organisés démocratiquement plus que des sociétés ou d’autres prestataires de services doivent généralement être structurés de cette manière. Les agents de négociation doivent être libres d’adopter la structure qui, selon eux, les aidera à représenter plus efficacement les travailleurs. L’insistance sur la forme démocratique crée des coûts administratifs inutiles et, en outre, limite l’éventail des représentants syndicaux à des types politiques, peut-être plus intéressés par l’idéologie que les objectifs raisonnables et réalisables dans la négociation.
Iv. Dépolisation du processus NLRB
Une étape vers la dépolitisation du Conseil serait de séparer sa fonction de jugement de la fonction d’élaboration des politiques / procureurs de l’agence. La fonction d’arbitrage pourrait être attribuée à un corps d’ALJ hébergé au Département du travail ou à un nouveau tribunal de l’article I. La fonction de poursuite serait déposée auprès de l’avocat général du NLRB ou d’un autre bureau responsable du président. Cette restructuration n’éliminerait pas la politique mais servirait à réduire son rôle dans les jugement. Si un renversement de politique est poursuivi par l’agence d’élaboration des politiques, cela devrait déclencher une procédure de réglementation ou du moins une opportunité de dispute orale par les membres invités du public intéressé.
V. Encourager le dialogue entre les employeurs et les employés du secteur non syndiqué
Il est temps de réévaluer l’interdiction de la NLRA sur les «syndicats de l’entreprise» assistées par l’employeur aux groupes d’employés qui s’engagent simplement dans des discussions de va-et-vient des salaires, des heures et des conditions de travail avec leurs employeurs. L’article 2 (5) de la Loi doit être modifié pour remplacer «traitant» par «négociation collectivement». Cela indiquerait clairement que les employeurs ne pouvaient pas mettre en place une structure de négociation avec une organisation assistée par l’entreprise, mais des transactions moins formelles, voire bilatérales, seraient autorisées. Les employés conserveraient leur droit de l’article 7 de s’abstenir de participer à ces comités / groupes consultatifs et ne pouvaient pas être interdits de cette participation parce qu’ils sont des partisans du syndicat. Les opérations de comités établis des employeurs informels seraient suspendus après le dépôt d’une requête en vertu de l’article 9.
Remarque: Un texte complet de cet article »sera publié au 38 J. Lab. & Emp. L. 327 (à venir en 2025).
Ce poste est apparu pour la première fois dans le Labor le 12 mai 2025 et est republié ici avec permission.
