Les employeurs ont déjà du mal à augmenter les coûts des soins de santé en 2025, et les premiers signes suggèrent que ces défis persisteront – potentiellement aggraver en 2026, selon Tracy Watts, partenaire principal de la société de conseil Mercer.
Et cela arrive à un point où les employeurs peuvent devoir commencer à passer des coûts aux employés, a-t-elle ajouté.
«Selon nos données d’enquête, au cours des dernières années, [employers have] Vraiment essayé de s’accrocher aux coûts de transfert aux employés, parce que je pense que tout le monde est super sensible au problème de l’abordabilité “, a-t-elle déclaré.” Mais je pense que cela va être difficile de passer en 2026. Donc les renouvellements, votre initial “Que pensez-vous que votre augmentation va être?” va être plus élevé que ce que les employeurs ont probablement vu. Et donc remettre cela à quelque chose qui est plus dans leur gamme budgétaire va être assez difficile. »
Watts a fait ces commentaires lors d’une interview lundi à la conférence AHIP 2025 à Las Vegas.
Mercer a précédemment signalé que les employeurs prévoyaient une augmentation de 5,8% des coûts des soins de santé en 2025 par rapport à l’année précédente. Les employeurs ne sauront pas quelle a été l’augmentation réelle avant la fin de l’année, mais leur projection se situe généralement dans une «fraction d’un point de pourcentage», a déclaré Watts. Elle prévoit que l’augmentation est encore plus grande en 2026.
Les GLP-1 sont un facteur majeur pour ces augmentations de coûts, a-t-elle ajouté. L’année dernière, de nombreux employeurs ont ajouté une couverture pour les GLP-1, mais elle s’attend à ce que certains reconsidèrent cette décision et exposent des critères plus stricts autour de la couverture GLP-1.
Pour répondre aux augmentations de coûts, Watts voit les employeurs prendre plusieurs stratégies. L’une se dirige vers des réseaux de haute performance, qui est un réseau organisé de prestataires qui se sont avérés fournir des soins de qualité.
Les plans de copaiement variables gagnent également du terrain, dans lesquels le copaiement varie en fonction de certains facteurs, tels que le type de service ou de réseau de prestataires. Watts a donné l’exemple de la société Surrest, qui propose un outil où les membres peuvent rechercher des soins et voir différentes options pour les fournisseurs. Ensuite, leur copaiement est basé sur le choix qu’ils font.
“Nos données d’enquête avec les travailleurs disent que 30% sont très préoccupés par le fait qu’ils ne peuvent pas se permettre les soins dont ils ont besoin”, a déclaré Watts. «Et donc avoir un outil où vous pouvez accéder aux soins et votre choix détermine ce que votre poche va être une certaine traction.»
En outre, certains employeurs mettent en œuvre des plans d’organisation des fournisseurs exclusifs (EPO), dans lesquels les membres n’ont que une couverture en réseau, sauf pour les urgences. Cela se compare à un plan d’organisation des fournisseurs préférés (PPO), dans lequel les membres peuvent obtenir une couverture hors réseau, mais à un coût plus élevé.
«C’est sur un réseau plus petit. Vous payez moins pour le plan et moins de leur poche lorsque vous avez besoin de soins. Et même avec ces incitations, nous avons vu… des coûts inférieurs à leurs plans PPO», a déclaré Watts.
Photo: Lerbank, Getty Images
